Het zijn vragen waar iedere ondernemer mee kampt: Hoe vervullen we onze vacatures en hoe houden we tegelijkertijd de achterdeur gesloten? Bij Blinck Schoon houdt men niet vast aan een strak HR-beleid maar werkt men met heldere kaders, kernwaarden en een pro-actief vitaliteitsbeleid. Volgens het management draait het allemaal om aandacht en persoonlijk contact.
Schoonmaken met de menselijke maat, zo zijn de uitgangspunten samen te vatten volgens HR-manager Peter Kalee. “We geven alle uitblinkers zo veel als mogelijk vrijheid en eigen inzicht om tot het beste resultaat te komen. Dat doen we volgens het kijken-denken-doen principe om ruimtes in een vastgestelde tijd schoon te krijgen. Onze verwachting is dus dat men zelf ziet wat er moet gebeuren, waar de prioriteit ligt en hoe de tijd moet worden ingedeeld. Dat ondersteunen we met opleidingen en verschillende trainingen.”
Clichés
Dat klinkt wellicht vrij logisch en basaal, maar door vooral te focussen op het familiaire karakter van het bedrijf ligt de waardering hoog. Directeur Anton Vinck kent alle ruim 120 werknemers persoonlijk en iedereen die binnenkomt wordt bij naam genoemd. Kalee: “We kennen iedereen persoonlijk en het zijn allemaal clichés, maar deze zijn ontzettend waar. Medewerkers moeten zich veilig voelen en goed voelen, want als ze zich goed voelen dan scheelt dit in het ziekteverzuim en het verloop. Bovendien levert fit personeel betere prestaties.”
Kleine dingen maken het verschil
Dat het hele HR-beleid niet is vastgelegd zorgt voor flexibiliteit en maatwerk. Het gaat volgens Kalee vaak om de klein dingen die het verschil maken. “Het is ontzettend belangrijk om te onthouden dat iedere schoonmaakorganisatie drijft op haar medewerkers en niet op het management. Wij kunnen heel interessant gaan doen achter onze laptop, maar als er niet goed wordt schoongemaakt, dan zijn wij niets hè. Deze mensen maken het verschil en daar mogen ze ook best eens voor beloond worden. Dat zit ‘m in kleine dingen.”
Kalee doelt daarbij op de traditionele feestelijkheden door het jaar heen als een chocoladepaashaas met Pasen of een chocoladeletter met Sinterklaas, maar ook op een schouderklopje hier en daar en een vitaliteitsplan waarbij medewerkers gebruik kunnen maken van een sportabonnement of recht hebben op een fiets. “Daarnaast denken we persoonlijk mee met bijvoorbeeld de uitbetaling van de lonen. Dat geschiedt bij ons maandelijks op de eerste werkdag. Een groot deel van de mensen dient de huur echter eerder te betalen, dus betalen we hen een voorschot, twee weken voor de feitelijke uitbetalingsdatum. Ook zijn er medewerkers met een personeelslening. Aan de ene kant helpen we hen om de eindjes aan elkaar te knopen en anderzijds gaan we voor een langere tijd een bepaalde commitment met elkaar aan. Daarbij snijdt het mes aan twee kanten en krijg je een andere relatie dan alleen werkgever-werknemer.”
Rayonmanager uiterst belangrijk
Eén van de belangrijkste schakels in het traject voor een goed personeelsbeleid is de rayonmanager. Op de vraag of er van een rayonmanager bij Blinck meer wordt verwacht dan bij een landelijk schoonmaakbedrijf klinkt het instemmend. “Al is dat niet geheel juist”, stelt Kalee. “Wij verwachten niet zozeer meer van een rayonmanager, maar we verwachten wel een bredere blik. Zij zijn het portaal tussen de schoonmaakmedewerkers en ons. Wij vragen hen daarom ook om uit te kijken naar persoonlijke situaties en vitaliteit. Het draait minder om rapportages, finance en offertes, maar het is meer medewerker-gericht.”
Bij Blinck Schoon hechten ze waarde aan persoonlijk contact en wordt actief naar feedback van de werkvloer gevraagd. Kalee: “Tweemaal per jaar voeren we bottom-up gesprekken. Dit zijn formele gesprekken waarbij de medewerker ons kan wijzen op verbeterpunten. Het is dus geen functioneringsgesprek en dat was voor onze schoonmakers eerst ook wel even wennen. Meestal doen de schoonmakers hun werk vrijwel anoniem wanneer de rest vrij is. Maar we ervaren dat zij het prettig vinden als ze zich gehoord en serieus genomen voelen. Onze rayonmanagers vinden het zeer prettig omdat er regelmatig contact is wat daadwerkelijk tot een resultaat leidt en waarbij de gesprekken steeds meer tweerichtingsverkeer worden.”
Werving & selectie
Zoals bij zoveel bedrijven maakt de arbeidsmarktkrapte het lastig om alle uren gevuld te krijgen en daarom probeert Blinck extra te investeren in online marketing. Met resultaat! Door onder andere advertenties op Indeed te kopen heeft dat in de laatste twee weken geleid tot zeven nieuwe medewerkers. Kalee: “Al werkt het beste nog steeds om personeel via-via te werven. Wij belonen onze medewerkers daarom ook met een Bol.com tegoedbon als zij een nieuwe collega weten te werven. Maar feit is dat het lastig is, er is minder arbeidspotentieel beschikbaar en de banen liggen voor het oprapen. Dus als jij nog een goede rayonmanager kent die bij een leuk en menselijk schoonmaakbedrijf wil werken…”
De huidige tijd zorgt er volgens Kalee wel voor dat je als onderneming flexibeler wordt en steeds meer meedenkt met het personeel. “Al is dat soms gewoon noodzakelijk, denk aan een passend werkprogramma voor medewerkers ouder dan zestig jaar met lichte fysieke klachten. Dat zijn no-brainers. Je wilt iedereen zo lang mogelijk behouden en vitaal het pensioen laten halen.”
Kalee vervolgt: “Wat we ook doen, is specifiek voldoen aan de wensen van onze medewerkers. Zo is een van onze nieuwere medewerkers begonnen bij Talpa in Hilversum, volgens een vast rooster zodat hij iedere dag zijn kinderen om 14.30 uur kan ophalen van school. Deze mannelijke medewerker werkte bij zijn vorige werkgever altijd ambulant waardoor het in de praktijk dagelijks lastig was om de gestelde tijd te halen. Bij ons hadden we hem ook graag ambulant ingezet, maar op deze manier geven beide partijen hun waarde aan het partnership. Hij gaf te kennen ontzettend blij te zijn dat Blinck zo goed meedenkt. Juist deze uitspraken geeft ons voldoende vertrouwen en het verschil om goede mensen binnen te halen en te houden in vergelijking met andere opdrachtnemers.”
Ziekteverzuim
Het grote aandachtspunt voor nu is het nog altijd te hoge ziekteverzuim dankzij Covid-19. Dat wordt volgens de HR-manager niet zozeer verklaard door de ziekte zelf, maar door psychische klachten en overbelasting op allerlei gebied die zijn ontstaan door de nasleep van de pandemie. “Collega’s hebben gedurende lange tijd uren van anderen moeten opvangen. Dat resulteert in overbelasting en lichte fysieke klachten. Het probleem is dat je door het arbeidsmarktprobleem de gaten niet direct kunt invullen. Van Covid heb je dus lange tijd last en een snelle oplossing daarvoor is niet direct gevonden. Gelukkig ligt het niet aan de werklust en inzet van de mensen, zij willen wel! Al worden ze soms door het lichaam in de steek gelaten.”
Menselijke maat
Blinck Schoon laat zien dat het in een markt met veel concurrentie, waarbij het feitelijke product de handjes zijn van hardwerkende uitblinkers, kan excelleren met oog voor de duurzame inzetbaarheid van de mens. “En dat moet ook”, besluit Kalee lachend. “Zolang de robot nog geen tafel kan schoonmaken, hebben we iedereen heel hard nodig en dan mag dat best wel wat kosten.”
