Opleiden is niet alleen een kunde, maar ook een kunst. Er zijn veel gewone onderwijsorganisaties (ROC’s) die mbo-opleidingen aanbieden, maar daar is de lesstof onvoldoende praktijkgericht en niet flexibel. Er wordt een vast opleidingsschema afgewerkt, waarbij de mogelijkheden van de opleider bepalend zijn en niet wat de klant nodig heeft. Bart Godding (links) en Jack de Waard (rechts) doen het met FairField Training en Coaching en het dropboxprincipe sinds 2005 anders. Ook voor de schoonmaakbranche.
(Bedrijfsreportage)
Door Leon van den Berg, redactielid Clean Totaal
“Wij gaan uit van het dropbox-principe”, stelt De Waard. Eigenlijk zijn er nauwelijks bedrijven te vinden die niet een bepaald idee hebben over wat nodig is om hun medewerkers beter te laten functioneren. Dat kan al heel concreet zijn, maar ook nog betrekkelijk vaag. Wat wij doen is uitgaan van wat de klant nodig heeft. We inventariseren diens gedachten over opleidingen en stoppen die in een denkbeeldige doos. Vervolgens analyseren we wat de klant bedoelt met een bepaalde opleidingsvraag. De vraag is wat men wil doen en waarom men dat wil. We bekijken ook wat er in de gegeven situatie nog is aan verborgen opleidingsvragen en benoemen dat. Tenslotte kijken we wat er nog mist aan opleidingen en trainingen om mensen bijvoorbeeld leidinggevende vaardigheden bij te brengen. Op basis daarvan maken we voor het bedrijf een opleidingsplan met diverse niveaus.”
Echte MBO-opleider
Godding vult aan: “We bieden de stof aan op mbo-niveau en doen dat van niveau 1 tot en met 3. Dat doen we niet zomaar. We zijn een erkende mbo-instelling. We hebben het dan ook niet over korte trajecten van een paar weken, maar over trainingen die per niveau een jaar duren. Als een medewerker dus van niveau 1 wil opklimmen naar het hoogste niveau 3 is hij of zij drie jaar verder. De ondernemer investeert daarin financieel en ook qua tijd. Het is dus niet zo gek als de tegenprestatie van de medewerker is dat die dan een bepaald aantal jaren blijft. In de praktijk is dat geen probleem. Je moet je voorstellen wat het betekent voor iemand die bijvoorbeeld alleen lagere school heeft om succesvol een opleiding af te ronden met een diploma. De binding met de werkgever die dat mogelijk heeft gemaakt kan haast niet meer stuk.”
Praktisch lesgeven
De Waard: “Als wij uitgaan van de klant betekent dat ook dat wij uitgaan van de kracht van mensen. Bij het regulier onderwijs heb je te maken met jongeren van ongeveer 16 tot 21 jaar. Die hebben nog niet in de praktijk gewerkt, dus is het niet gek als je hen bijvoorbeeld vertelt waarvoor de verschillende kleuren van microvezeldoeken dienen. Wij werken met mensen die vaak al tien tot dertig jaar praktijkervaring hebben. Om die nog deze stof aan te bieden is eigenlijk een belediging. Bovendien: als je veel ingaat op bekende zaken, haken ze af. Je moet die groep verdieping en verbreding van de stof bieden.”
En dat doe je dan bij voorkeur niet vanuit een boekje. De Waard: “Wij trainen voor de praktijk, door de praktijk en doen dat hoofdzakelijk met gastsprekers en zo mogelijk hands-on. Onze trainers zijn mensen die de praktijk van haver tot gort kennen en weten wat er op de werkvloer speelt. Dat hoeven niet alleen deskundigen uit het schoonmaakvak te zijn, maar kunnen dus ook klanten van schoonmaakbedrijven zijn die vertellen over hun beleving van de schoonmaak. Voor andere trainingen heb je het ook over praktijkmensen zoals een arbo-deskundige, iemand die veel weet over de cao, een taaltrainer met het specialisme Nederlands als Tweede taal etc. We gaan dus uit van een bepaalde basiskennis bij onze studenten, maar we kunnen daarbij niet uitgaan van hun mooie ogen. Voordat we een trainingstraject starten is er een instaptoets. Zo kunnen we per student bekijken op welk kennis- en vaardigheidsniveau men zit. Die toets bepaalt de instroom op een bepaald mbo-niveau. Aan het eind van het jaar volgt een echt praktijkexamen, zodat we een reëel beeld krijgen van wat iemand in dat jaar op het persoonlijke vlak heeft bereikt. Als dat naar behoren is, volgt een diploma.”
Kies voor laag en ogeschoolden
“In het algemeen zijn bedrijven vooral geïnteresseerd in de verdere ontwikkeling van hoger management, maar feitelijk zijn dat nu net de mensen die geen extra training nodig hebben. Daar speelt de opleidingsbehoefte niet zo’n rol en men is al hoger opgeleid. De sprong die je kunt maken is dus relatief klein”, aldus Godding. “Juist met het goed trainen van lager opgeleiden is veel winst te behalen. Zo heeft een manager vooral contact met managers van andere bedrijven, maar staan juist de lager opgeleiden zoals schoonmakers – vooral nu dagschoonmaak terrein wint – in een veelvuldiger contact met klanten van alle niveaus. Deze moeten dus zowel kunnen omgaan met iemand van de beveiliging, of iemand van kantoor als met de directeur van het bedrijf.”
Waar dan ook een groot verschil in zit is dat FairField niet alleen insteekt op vakinhoud, maar vooral gedrag als uitgangspunt neemt en zich ook als opleidingsinstituut specifiek richt op laag- en ongeschoolde werkenden. Godding: “Als je het hebt over deze groepen moet je rekening houden met wel veel basisvaardigheden op het gebied van het vak, maar bijvoorbeeld slechte taalbeheersing en dus gebrekkige communicatiemogelijkheden. Die taalvaardigheid verder ontwikkelen is dus alleen daarom al essentieel, maar het bevordert ook de veiligheid. Veel ongelukken op de werkvloer ontstaan, omdat medewerkers de veiligheidsinstructies of gebruiksaanwijzingen niet begrijpen. We steken ook in op teamwork, zodat men elkaar helpt om gezamenlijk een beter schoonmaakresultaat te behalen. Overigens: we werken niet alleen voor de schoonmaaksector, maar ook voor de zorg en logistiek.”
Meer doen dan cao voorschrijft
De vraag is of er wel een markt is voor dit soort opleiders. De ROC’s bieden immers tegenwicht. De Waard: “De ROC’s hebben geen klantgericht DNA. Dit uit zich op allerlei manieren. Veel bedrijven komen hier achter en kiezen voor een commerciële aanbieder op basis van duidelijk toegevoegde waarde. Als we naar de schoonmaakbranche kijken dan is ongeveer de helft van de bedrijven geïnteresseerd. Ik heb het dan over middelgrote en grote bedrijven. Bij bijna 5000 kleine schoonmaakbedrijven staat het management op de werkvloer en heeft dus genoeg mogelijkheden om met klanten te communiceren en medewerkers bij de les te houden. Van de helft van de geïnteresseerden wil 60-70% best opleiden, maar komt dan niet verder dan vakinhoudelijke en taaltrainingen zoals die in de cao als verplichting zijn omschreven. Die groep voldoet dus aan de minimumeisen. De rest wil diepgaander trainen en zoekt daarvoor maatwerk.”
Het is wel jammer dat die groep niet groter is, zo stelt De Waard. Volgens hem kan er veel mee gewonnen worden. “Als je oprechte aandacht voor je personeel hebt, betaalt dat zichzelf terug door een betere motivatie en kwaliteit van het geleverde werk, maar je pakt ook zaken aan zoals ziekteverzuim en verloop. Als je uitrekent wat het werven, selecteren en inwerken van een nieuwe medewerker kost, ben je zo een flink bedrag kwijt. Investeren in medewerkers is dan al snel goedkoper. Bovendien: je kunt voor mbo-opleidingen ook nog eens een aardige subsidie krijgen. Als ondernemer ben je dus min of meer een dief van je eigen portemonnee als je niet in laag- en ongeschoolde medewerkers investeert.”
