HRM in Schoonmaakland: Geef talent de ruimte!

 

 

Uit eigen ervaring weet ik dat dit onvoldoende gebeurt. Toen ik als eind twintiger in loondienst werkte, bruiste ik van de ideeën. Achteraf gezien vast niet allemaal even briljante, maar enthousiasme en betrokkenheid zijn ook wat waard! Mijn toenmalige directeur zei echter dat ik die ideeën maar voor me moest houden en hij er over 25 jaar naar zou luisteren. Het zal u niet verbazen dat ik hem toen toevoegde dat hij dan meteen maar iemand anders moest gaan zoeken. Sindsdien ben ik al ruim een kwart eeuw zelfstandig ondernemer en heb ik optimaal gebruik gemaakt van mijn talenten.

 

Jammer voor mijn oude werkgever, want ik had die talenten ook voor zijn organisatie kunnen aanwenden. Helaas ben ik niet de enige met zo’n ervaring. Door slecht luisteren naar medewerkers gaat niet alleen veel geld, maar ook motivatie verloren. Dat kost uiteindelijk nog meer geld, want de medewerker zet zich niet meer volledig in, heeft minder binding met zijn werkgever en vertrekt al snel naar de buren waar het gras in ieder geval groener lijkt. Zeker als de beloning bij de werkgever ook nog niet wereldschokkend is. Voor de werkgever leidt dat niet alleen tot een lager bedrijfsresultaat, maar ook tot kennisderving en onnodige wervingskosten.

 

In de schoonmaakbranche komt dit ook voor. De trouw aan de werkgever is vaak niet al te groot en omgekeerd geldt hetzelfde. In een situatie waarbij er voldoende keuze is in het aanbod van medewerkers lijkt dat geen probleem, maar aan die luxe positie komt echt een einde. Daarover heb ik in voorgaande edities van Clean Totaal al geschreven. Als branche moet je nu opboksen tegen een jarenlang zelf verworven slecht imago. Het imago van de branche bij de buitenwacht is niet al te positief. De gedachte daar is dat als je echt niets anders kunt, dan maar schoonmaker wordt. Vooral voor jongeren is dat geen aanlokkelijk vooruitzicht, want die zijn nog niet toe aan het erkennen van eventuele eigen beperkingen.

 

Bovendien is dat beeld onterecht. Inderdaad kom je in de branche wel mensen tegen die moeilijk kunnen leren, maar dat geldt dan wel voor een schoolsituatie. Leren in de praktijk gaat ze meestal prima af, ook als ze niet heel erg goed de Nederlandse taal beheersen. Je ziet dan velen groeien in het vak als hun werkgever hen maar de kans geeft. Daaraan schort het echter nog wel eens. Het is toch vreemd dat er – ondanks de in de CAO vastgelegde verplichting – weinig instroom is voor de basisopleiding schoonmaak. Als je met schoonmakers spreekt, blijken die vaak wel te willen, maar voelen ze zich niet gesteund door hun werkgever. Sommigen willen wel maar durven niet zo goed vanwege slechte ervaringen op school. Een goede werkgever geeft die mensen een positief duwtje in de rug.

 

Het slechte imago van de branche is deels zeker onterecht. Zo is er het vooroordeel dat schoonmakers slecht verdienen, maar als je dat zet tegenover de detailhandel valt dat best nog mee. Sterker nog: schoonmakers verdienen vaak aanzienlijk meer, zeker als ze zich via opleiding verder hebben bekwaamd of gespecialiseerd. Een ander vooroordeel is dat schoonmaakbedrijven personeel eerder als commodity zien dan als mensen die je bij het bedrijf moet betrekken en waarin je moet investeren.

 

Inmiddels heb ik veel directies van met name kleinere schoonmaakbedrijven gesproken en het valt me steeds op dat men vaak een heel informele verhouding heeft met het personeel. Daar wordt dan ook volop gebruik gemaakt van de kennis en ervaring van medewerkers en wordt ook vaak in extra opleidingen geïnvesteerd. Dat die bedrijven vervolgens ook goed scoren bij klanten is dan ook niet zo verwonderlijk. Ligt het probleem dan bij grote schoonmaakbedrijven zoals vaak wel wordt beweerd? Ik denk dat die conclusie iets te gemakkelijk is. Inderdaad is er nog wel iets te verbeteren, maar juist bij grote bedrijven is er veel personeelsverloop omdat veel mensen daar – tijdelijk – parttime werken. Denk bijvoorbeeld aan studenten die iets bij willen verdienen.

 

Het probleem zit hem denk ik meer in de manier waarop schoonmaak aangenomen en beoordeeld wordt. Als je tegen een lage prijs werk aanneemt, blijft er weinig ruimte om te luisteren naar suggesties van medewerkers en om te investeren in hun talenten. Dit blijft een probleem in de branche, ondanks de opmars van de code verantwoordelijk marktgedrag.

 

In de consumentengids van februari 2013 wordt gesproken over de treurige staat van onderhoud van vakantiehuisjes. Conclusie: ze zijn zo goor dat je er eigenlijk nog niet dood wilt worden aangetroffen. In drie kwartier tot een uur kun je als schoonmaker geen kraakhelder huisje afleveren, maar slechts pappen en nathouden. Het probleem is hier dat de exploitant winst wil maken op de schoonmaak en slechts een klein deel van de schoonmaakvergoeding van gasten daadwerkelijk aan schoonmaak besteedt. Hier is nog een wereld te winnen, ook bij de houding van schoonmaakbedrijven die hun oren daarnaar laten hangen.

 

Een ander kwestie is de manier waarop offertes tot stand komen. In de praktijk hoor ik nogal eens dat de VSR-normen als uitgangspunt worden genomen voor zowel de offerte als de controle. Ik hoor ook dat men die in het algemeen nogal krap vindt om goed werk te leveren. Als relatieve buitenstaander kan ik dat niet beoordelen, maar er zijn vast gezondere methodieken om schoonmaak te beoordelen. Ik denk dan aan het gebruik maken van talenten en inzichten van schoonmakers.

 

In de schoonmaak werken veel vrouwen en in onze “geëmancipeerde” maatschappij draaien die toch nog grotendeels voor het huishouden op. Het eigen huis schoonmaken hoort daarbij en daarin hebben ze ruime ervaring. Vreemd genoeg worden die kennis, ervaring en talenten kennelijk niet echt benut. Het is toch raar dat zij vooral beoordeeld worden naar het aantal vierkante meters schoonmaak en niet naar het totaalbeeld schoonmaakkwaliteit.

 

Natuurlijk moeten er wel systeem zitten om die kwaliteit te garanderen, maar dat zou moeten bestaan uit een aantal dagelijks en wekelijks uit te voeren elementen gecombineerd met de nodige flexibiliteit. Je kunt bijvoorbeeld wel vastleggen dat toiletgroepen dagelijks gereinigd worden, maar niet alle groepen worden intensief gebruikt. Een dag overslaan is soms geen probleem.

 

De gewonnen tijd kan dan gebruikt worden voor extra aandacht voor een niet reguliere schoonmaaktaak die de schoonmaker nodig vindt of voor het naar voren schuiven van een taak die anders wekelijks zou plaatsvinden. In bedrijven worden soms huisdieren toegestaan, in zo’n geval is extra vloeronderhoud nodig en moet ook de hondenmand gereinigd worden. Taken waarvan de schoonmaker uitstekend in eigen beheer de frequentie en methode kan bepalen en uitvoeren, maar die niet in een standaardschema passen.

 

Er is ook nog een taak voor het middenkader. Dat werkt dagelijks met schoonmakers op de werkvloer en kan dus prima dienen als talentscout. Als iemand bijvoorbeeld goed is in glasbewassing en daaraan plezier beleeft, waarom zou je dan die persoon niet voorstellen om zich daarin te specialiseren? Je ku
nt ook gebruik maken van een handicap. Als iemand autistisch is, is die gebaat bij orde en regelmaat. Zo iemand kan bijvoorbeeld veel beter functioneren in vloeronderhoud waar grote oppervlakken bewerkt moeten worden en het werk vrij eentonig is. Zo zijn er meer voorbeelden, maar het belangrijkste ontbreekt misschien nog.

 

Vraag uw medewerker gewoon wat hij/zij eigenlijk wil en werk daar gezamenlijk naar toe. Grote kans dat die medewerker een stuk gemotiveerder wordt, zich meer verbonden voelt met uw bedrijf en er niet over piekert om elders van het groene gras te gaan proeven.