Meer aandacht voor personeelsbinding in de schoonmaak

In het vorige artikel in de reeks over human resources in de schoonmaak hebben we het uitgebreid gehad over de kansen en bedreigingen voor het werven en behouden van personeel de schoonmaakbranche. De conclusie was dat er nogal wat gebieden zijn in Nederland waar de bevolking krimpt en vergrijst en dat het werven van medewerkers daardoor nog moeilijker zal worden dan nu al het geval is. Daarom moet vol ingezet worden op goed werkgeverschap en binding van medewerkers aan het bedrijf. De vraag dringt zich op in hoeverre kleine en middelgrote schoonmaakbedrijven al hiermee bezig zijn.

 

Door Leon van de Berg 

 

Als één ding duidelijk wordt, dan is het wel dat goed personeel aan de basis van succes staat. Goed personeelsmanagement gaat daaraan weer vooraf, onder meer door het focussen op de gezondheid van medewerkers – wat leidt tot een zeer laag verzuimcijfer – en het ondersteunen van hen in werk- en privésfeer. We maken we een belronde langs een aantal willekeurig gekozen schoonmaakbedrijven uit het MKB.

 

Directeur Jelle Dokter van Dokter Schoonmaakorganisatie uit Emmen heeft zo’n 500 mensen in dienst. Aan structurele werving doet hij niet: “Bijna iedereen komt hier binnen via onze medewerkers en dat is voldoende om ons lage verloop van rond twee procent op te vangen. We houden het verloop overigens alleen bij van medewerkers die het niet naar hun zin hebben bij ons en omgekeerd. Als je alles zou bijhouden, inclusief vakantiekrachten en andere tijdelijke medewerkers, kom je globaal uit op zo’n tien procent. Uit het lage verloopcijfer kun je afleiden dat personeelsbinding op het moment nog niet heel erg nodig is. Kennelijk bieden onze medewerkers op het moment al voldoende, maar ik denk wel dat meer aandacht voor bindi8ng in de toekomst een grotere rol zal spelen. Natuurlijk doen we al wel het een en ander. Ik denk dan aan ‘zachte zaken” zoals het aandacht geven aan mensen, ondersteunen van mantelzorg en een personeelsverenging. We doen ook aan opleiding. Deels omdat het verplicht is en deels om mensen .beter te ondersteunen op de werkvloer. Zo bieden we schoonmakers specialistische meerdaagse opleidingen als dat voor goed functioneren nodig is. Natuurlijk zorgen we ervoor dat men met de juiste kennis op de werkvloer staan. Dat geldt ook voor de materialen. Taalcursussen ondersteunen we niet. We hebben hier maar tien buitenlanders werken. Overigens is dat zeker geen bewust beleid, maar ze melden zich gewoon niet aan onze poort.”

 

Bij Alclean in Krimpen aan den IJssel is Gerda Lekkerkerker verantwoordelijk voor het personeel. “De meeste medewerkers zijn hier gekomen via via of door open sollicitaties. Ik word regelmatig gebeld en als mensen dan de moeite doen om een open sollicitatie te doen, bewaar ik die zeker een jaar. Dat is mijn eerste bron voor nieuw personeel. Adverteren doen we ook wel, maar daarmee zijn de ervaringen wisselend. Ons verloop is heel laag. Als je vakantiekrachten niet meetelt, onder de vijf procent. Wat we doen aan personeelsbinding en opleiding? Niets! We hebben hier zo’n 35 vaste krachten en die hebben geen behoefte aan activiteiten buiten het bedrijf of aan bijvoorbeeld een schoonmaakopleiding die geen enkele relatie heeft met de echte praktijk op de werkvloer. We werken onze mensen wel goed in en ik ben zelf ook altijd bereikbaar als mensen ergens mee zitten. Ook na kantoortijden en ook over privézaken dus. Ik ben soms net een maatschappelijk werker, maar dat is wel ondersteuning waar onze mensen iets aan hebben en waardoor zij zich ook bij ons thuisvoelen. Overigens heb je daar ook gradaties in. Je hebt mensen die voor een bepaald aantal uren zijn aangenomen en daarnaast niets extra’s doen, ook al betalen we netjes alle extra uren uit. Anderen is geen klus teveel en kun je ook na een werkdag nog vragen een spoedklus te doen. Ze weten dat wij ook rekening met hen houden. Geven en nemen is dus het devies.”

 

Judith Kelderman van Kuipers Schoonmaak & Dienstverlening uit Cuijk begint te lachen bij de vraag naar personeel: “Je belt wat te vroeg. We zijn pas twee jaar bezig en doen nog alles zelf. Groeien willen we wel, maar dat kun je niet forceren. We zijn al behoorlijk gegroeid sinds ons bedrijf in de markt is, dus binnenkort verwachten we ons eerste personeel aan te nemen. Of we dat via een eigen dienstverband of via pay-rolling gaan doen weten we nog niet. In een klein bedrijf is de persoonlijke relatie belangrijk, dus een nieuwe medewerker moet wel bij ons passen. Zo iemand moet net als wij eerlijk zijn en van aanpakken weten en er moet ook op het persoonlijke vlak een bepaalde klik zijn. Over opleiding kan ik kort zijn. Ik heb begrepen dat dit verplicht is of dat zal worden, dus doen we dat ook.”

 

Frans van den Boogaard is eigenaar van Aqua Clean+ Servicegroep uit Zoetermeer: “We zijn een klein bedrijf met vijf medewerkers. Tot drie jaar terug werkte ik alleen met mijn vrouw, maar door de groei hebben we nieuwe medewerkers moeten aantrekken. Die werken bij ons via pay-rolling. Een bewuste keuze. Je moet als bedrijf doen waar je goed in bent en dat is bij ons de schoonmaak. Voor medewerkers is op deze manier voor ons werken prettig omdat ze op hun vragen altijd een goed antwoord krijgen van mensen die kennis van zaken hebben. We komen aan nieuwe medewerkers door adverteren in kranten, maar vaker eigenlijk doordat iemand die wij kennen iemand kent die aan de slag wil. Daarnaast krijgen we veel open sollicitaties via onze website. Ik reageer daar altijd op, want het kan zo maar zijn dat ik zo’n sollicitant opeens nodig heb. Als je niets van je laat horen, geeft dat niet zo’n positief beeld. Binding is wel belangrijk, vooral in een klein bedrijf. Elk kwartaal gaan we daarom samen gezellig een hapje eten. Onze mensen moeten elkaar kennen, zodat ze ook bereid zijn om bijvoorbeeld in vakanties elkaars werk over te nemen. Bovendien werkt het heel goed om mensen die elkaar al – ook privé kennen – samen op een project te zetten.”  

 

Grote bedrijven organiseren hun personeelswerving op het niveau van medewerkers verrassend genoeg niet veel anders dan kleinere. Sjaak van der Linde is directeur Personeel en Opleidingen van de schoonmaakdivisie van Facilicom. “We adverteren sporadisch voor uitvoerend medewerkers. De meeste mensen voor een project halen we binnen via bijvoorbeeld onze huidige medewerkers. Ook vacaturemeldingen op onze site en andere jobboards werken goed. Als je het hebt over personeelsbinding, dan kun je onderscheid maken in centraal geregelde en rayon geregelde zaken. Centraal regelen we bijvoorbeeld ontwikkelpaden voor medewerkers. Daarbij gaat het onder meer ook om opleidingen in BBL-trajecten voor medewerkers die binnen onze organisatie doorgroeien. Je spreekt dan over mbo 3 en 4 niveau opleidingen voor lager- en middenkader waar vooral aandacht is voor zaken zoals leiding geven, planning, omgaan met veiligheid en arbo en het beheersen van de werkdruk. Ons lager en middenkader heeft een cruciale rol als het gaat om binding. Daarnaast hebben we projecten voor mensen met een achterstand, zoals de werkschool waarin jongeren leren hun achterstand op de arbeidsmarkt weer in te lopen. We zetten ook in op taalcursussen om onze allochtone medewerkers een goede beheersing van het Nederlands te geven. Een deel van onze mensen doet al mee, al kan dit aantal nog veel hoger. Het is belangrijk, want allochtonen zullen in de toekomst nog steeds een belangrijke doelgroep blijven voor instroom in de branche. Het komend jaar gaan we trouwens in ons doelgroepbeleid meer structuur brengen, onder meer op grond van de uitkomsten van diverse onderzoeken. Op districts- en rayonniveau vind je de activiteiten die gericht zijn o
p de binding met onze lokale medewerkers. Denk dan aan festiviteiten zoals een gezamenlijk Kerstfeest, een zomerbarbecue, uitjes of de verkiezing van medewerker van het jaar. Bij een groot bedrijf moet je zulke dingen niet centraal organiseren omdat dat niet goed is voor de spontaniteit van de mensen in de regio die de grootste rol hebben in het binden van uitvoerend medewerkers.”

 

Het aantal jongeren neemt de komende jaren licht af. Volgens de meest actuele bevolkingsprognose zal het aantal jongeren in 2020 ruim 4,8 miljoen bedragen. Dit is ruim 2 procent minder dan in 2011. De daling is het sterkst in Limburg met 7%. Het aantal jongeren in Flevoland neemt juist toe met 5% in 2020. Het aandeel van niet-westerse allochtone jongeren neemt fors toe ten opzichte van autochtone en westerse -allochtonen. Een op de acht jongeren op de basisschool behoort tot de achterstandsgroep. Van de vijftienjarigen volgt iets meer dan de helft een vmbo-opleiding waarbij ook hier het aandeel van niet-westerse allochtonen hoog is. Overigens geldt dit in iets mindere mate ook voor havo-leerlingen. Deze groep telt wel de meeste voortijdige schoolverlaters en op het totaal aantal vallen mannen een kwart meer uit dan vrouwen. De nadruk ligt voorts op een fors aandeel van de vier grote steden op dit onderwerp. Autochtone jongeren hebben veel vaker een baan dan niet-westers allochtone jongeren, respectievelijk 84 procent en 60 procent van het aantal jongeren dat geen onderwijs meer volgt. Het aandeel werkzame jongeren verschilt ook per regio. Zo is in de vier grote steden het aandeel kleiner dan in de rest van Nederland. In totaal neemt het aantal werkzoekende jongeren wel snel af. In 2010 met 7% ten opzochten van 2009. In vergelijking met 2004 is het aantal werkzoekende jongeren ruim gehalveerd. Als we die lijn doortrekken zal dat uiteindelijk leiden tot krapte op de arbeidsmarkt voor laaggeschoold personeel.

 

Leon van den Berg (lvandenberg@www.cleantotaal.nl) is lid van het redactieteam van Clean Totaal. 

 

Reageren? redactie@www.cleantotaal.nl

 

 

Reacties:

 

13-02-2012 – Vidomax Diesnten BV – Monique van Gulik