Binnen 24 maanden mag u drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten afspreken met uw medewerker. Dat is bepaald in de schoonmaak CAO. In de meeste gevallen is het wel duidelijk hoeveel arbeidsovereenkomsten u tot nu toe heeft afgesproken. De begindatum en de einddatum staan meestal duidelijk in het contract. Maar wat als u een werknemer een keer heeft laten proefdraaien vóórdat de eerste arbeidsovereenkomst ingaat? De rechter heeft bepaald dat deze proefdag soms meetelt als de eerste (mondelinge) arbeidsovereenkomst. Als u niet oplet, loopt u het risico dat er ongewenst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat!
Door mr. Alain Hardy – bedrijfsjuridisch adviseur van The Legal Company B.V.
Proefdag
Het komt vaak voor dat werkgevers een kandidaat een dagje proef laten draaien, of zelfs maar een paar uurtjes. Meestal worden hier van tevoren geen afspraken over gemaakt. Pas als de proefdag goed is doorlopen dan wordt de eerste arbeidsovereenkomst getekend. Dat kan problemen opleveren.
Voorbeeld
Een sollicitant loopt op 1 september drie uurtjes mee in het bedrijf van de schoonmaakondernemer. Hij assisteert bij het schoonmaken of glazenwassen en volgt de aanwijzingen van de leidinggevende op. Het bevalt van beide kanten. De schoonmaakondernemer en de sollicitant tekenen de eerste arbeidsovereenkomst. De sollicitant komt in dienst per 1 december. De drie gewerkte uren op 1 september worden alsnog uitbetaald bij de salarisronde in december.
Na de eerste arbeidsovereenkomst worden er nóg twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten getekend. In totaal zijn er dus drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten getekend, denkt de schoonmaakondernemer. Dat is nog toegestaan.
De schoonmaakondernemer besluit om de derde tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen en afscheid te nemen van de werknemer. De werknemer is het daar niet mee eens. Hij stelt dat hij inmiddels voor onbepaalde tijd in dienst is. Die drie uurtjes proefdag tellen volgens hem mee als een eerste tijdelijke (mondelinge) arbeidsovereenkomst. Daarna zijn er nog drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten afgesproken. In totaal dus vier. Dat is teveel, en daarom is zijn dienstverband automatisch omgezet naar onbepaalde tijd.
Wat zegt de rechter in deze situatie?
De rechter bekijkt vervolgens of die drie uurtjes proefdag een eerste arbeidsovereenkomst was. De rechter checkt drie zaken, namelijk: (1) arbeid, (2) gezag en (3) loon. De sollicitant heeft meegewerkt, dus er is sprake van arbeid. Er is ook sprake van gezag: de sollicitant heeft aanwijzingen van de leidinggevende opgevolgd. De drie uurtjes van de proefdag zijn ook uitbetaald, dus er is ook sprake van loon. Dat dit pas drie maanden later is uitbetaald, maakt niet uit.
Deze proefdag (drie uurtjes) telt dus mee als de eerste arbeidsovereenkomst. Daarna zijn er nog drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten getekend. Dat is er één teveel. Die laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt dus automatisch omgezet naar onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst eindigt dus niet op de afgesproken datum: de werknemer blijft in dienst en moet worden doorbetaald!
Hoe voorkomt u dit?
Uiteraard wilt u voorkomen dat u voor verrassingen komt te staan. Het is zeker mogelijk om een proefdag veilig te laten plaatsvinden. U kunt eraan denken om geen loon te betalen, maar alleen een onkostenvergoeding. Dan kwalificeert de proefdag waarschijnlijk niet als arbeidsovereenkomst. Nog veel beter is om gebruik te maken van de juiste (flexibele) contracten. Dan beperkt u uw risico zoveel mogelijk en weet u waar u aan toe bent.
Als u daar praktisch advies over wilt ontvangen, neem dan graag contact met mij [mr. Alain Hardy red.] op. Tel: 020-3450152.
Masterclass Werken met flexibele arbeidskrachten 15 en 22 april 2021
Werkgevers en opdrachtgevers kunnen de financiële en juridische risico’s van ZZP-ers en werknemers inperken. Hoe dat precies kan, kunt u leren tijdens onze online masterclass Werken met flexibele arbeidskrachten op 15 en 22 april 2021.
