Voor flexwerkers in Nederland verandert er vanaf 1 januari 2027 veel. De overheid voert maatregelen door om werkenden meer zekerheid te bieden en het gebruik van tijdelijke contracten aan banden te leggen. De hervorming van arbeidscontracten maken deel uit van een bredere aanpak van de arbeidsmarkt. Welke arbeidsrechtelijke of financiële consequenties heeft dit voor de schoonmaaksector?
Om hierover duidelijkheid te krijgen, legde Clean Totaal vijf vragen voor aan Mr. Marieke Nicolai-Wallet en Mr. Bente Brouwer van The Legal Company.
Wat is het Europees gemiddelde qua werken met een flexibel contract?
Het Europees gemiddelde qua flexwerk is 30 procent, in Nederland is dit 40 procent (bron: OECD Input to the Netherlands Independent Commission on the Regulation of Work). Hierbij moet opgemerkt worden dat de Europese definitie anders is dan de definitie die in Nederland gangbaar is. Het verschil zit erin dat de EU enkel naar de contractduur kijkt: is dat tijdelijk (bepaalde tijd, bijvoorbeeld één jaar) of vast (onbepaalde tijd)? In Nederland zijn ook de contracturen (vast of flexibel) bepalend. Bovendien worden uitzendkrachten, ongeacht deze kenmerken, tot de flexwerkers gerekend.
Is een verplichte tussenperiode van vijf jaar toegestaan binnen het Europees recht?
Ja, dat is toegestaan en is in overeenstemming met Richtlijn/70/EG. Op pagina 38 in de Memorie van Toelichting (MvT), behorend bij het ingediende wetsvoorstel, wordt niet gesproken over termijnen die gelden in andere landen.
Wat zijn aanvaardbare normen bij een bandbreedtecontract?
De drie meest essentiële normen (MvT pag.65) luiden:
- Arbeidsomvang: Meerdere arbeidsomvangen, niet zijnde 0 uur, waarbij de maximale arbeidsomvang niet groter mag zijn dan 130 procent van de minimale arbeidsomvang. De arbeidsomvang is vastgelegd per periode van maximaal een kwartaal.
- Begrenzing beschikbaarheid: Evenwichtige verhouding tussen gegarandeerde uren (100 procent) en beschikbaarheid (130 procent) via een hard percentage. Werknemer heeft het recht om buiten deze vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren (referentie-uren) de oproep te weigeren.
- Uitsluiting loondoorbetalingsplicht (ULV): Uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting komt te vervallen. Niet werken blijft risico van de werkgever.
Kortom; een bandbreedtecontract moet aan drie eisen voldoen:
- Het moet een contract zijn met een overeengekomen minimale arbeidsomvang van maximaal een kwartaal. Als een arbeidsomvang wordt overeengekomen van langer dan een maand moet het loon gelijkmatig zijn verspreid;
- De maximale arbeidsomvang mag maximaal 30 procent meer zijn dan de minimale arbeidsomvang. Is er een minimale arbeidsomvang van twintig uur per week afgesproken? Dan mag de maximale overeengekomen arbeidsomvang maximaal 26 uur per week zijn;
- De mogelijk te werken uren en dagen moeten vooraf zijn vastgelegd, net als nu geldt in het kader van de referentiedagen. Deze momenten mogen niet meer zijn dan de maximale arbeidsomvang. Momenten van minder dan drie uur worden bij elkaar gerekend tot de beschikbare tijd. Dit komt overeen met de huidige regel dat bij een oproep van minder dan drie uur minstens drie uur moet worden betaald.
Welke controlemechanismen zijn juridisch toegestaan om toe te zien op arbeidsvoorwaarden?
Vanaf 2027 (voor sommige onderdelen zelfs al vanaf 2026) hebben uitzendkrachten wettelijk recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies met een vast contract. Om dit recht te controleren, zijn juridisch toegestane controlemechanismen vastgelegd, met name in het kader van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Beknopt weergegeven zijn de vijf belangrijkste controlemechanismen :
1. Toezicht door de Nederlandse Arbeidsinspectie
- De Arbeidsinspectie is de aangewezen toezichthouder op de naleving van de Waadi.
- De inspectie controleert of:
- de essentiële arbeidsvoorwaarden (loon, arbeidstijd, rusttijden e.d.) daadwerkelijk ten minste gelijk zijn;
- de overige arbeidsvoorwaarden, die gelijkwaardig moeten zijn, daadwerkelijk worden toegekend aan de uitzendkracht.
2. Informatievergaring door de Arbeidsinspectie
De inspectie mag gegevens opvragen bij zowel de inlener als de uitlener om te kunnen toetsen of de arbeidsvoorwaarden zijn nageleefd.
3. Rechterlijke toetsing
De rechter toetst uiteindelijk of de toegekende arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers.
4. Rol van sociale partners
Sociale partners zijn verantwoordelijk voor het vastleggen van wat ‘gelijkwaardig’ is, en dit moet zodanig onderbouwd zijn dat dit objectief te toetsen is door de inspectie of rechter.
5. Boekenonderzoek door Belastingdienst
Bij het controleren van premiedifferentiatie (bijvoorbeeld WW-premies) kan de Belastingdienst arbeidsovereenkomsten opvragen.
Welke arbeidsrechtelijke complicaties verwachten jullie verder van de invoering van deze hervorming?
In hoofdstuk 8 van de MvT zijn verschillende gevolgen en complicaties opgenomen met betrekking tot informatieverstrekking omtrent de nieuwe regels, machtsverhouding, betrokkenheid van sociale partners, regeldruk en regeldrukkosten. Zo dient bijvoorbeeld zowel op de loonstroken als bij de loonaangifte aangegeven te worden of er sprake is van een bandbreedtecontract. Dus ja, de hervorming bevat belangrijke én financiële complicaties.
Mogelijk zal er sprake zijn van een toename van juridische procedures en klachtprocedures over de interpretatie van bandbreedtecontracten of geschillen over de verplichting tot gelijke arbeidsvoorwaarden. Een werknemer moet zelf naar de rechter stappen of een klacht indienen; laagdrempelige oplossingen ontbreken nog, maar de regering is van plan om de mogelijkheden om professionele hulp te zoeken, te verbeteren.
Meer nieuws?
Je leest hier meer actueel nieuws van Clean Totaal.
Tekst: Henk Cornelisse
Beeld: Foto door Sora Shimazaki
