|
Jaap Peters: Piepel Management (deel 2)10 november 2011 Jaap Peters is organisatieactivist en werkt bij DeLimes | organisatieontwikkeling. Hij is acteur van de boeken Niets nieuws onder de zon, Intensieve Menshouderij, Het Rijnland Boekje, Bij welke reorganisatie werk jij? en Nieuw Europees Organiseren en hij is initiatiefnemer van het kwartaalmagazine Slow Management. E-mail: jaap.peters@delimes.nl, www.twitteren.com/jaappeters. Jaap Peters is tevens columnist voor Clean Totaal. In 1911 verscheen het boek ‘The Principles of Scientific Management’ van ingenieur Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Het boek dat de wereld veranderde en ons denken over management al honderd jaar bepaalt. In deel 1 heb ik de basisbegrippen behandeld. In dit deel (2) ‘de beginselen’ van Scientific Management (SM).  Ook Taylor sprak over ‘Het Nieuwe Werken’ en omdat duidelijk te maken onderscheidde hij de methode van Scientific Management (ofwel Taakmanagement) van de aanpak die tot op dat moment als gangbaar werd gehanteerd: de managementmethode van Initiatief en Stimulans. Een verzameling van traditionele kennis die van de één op de ander waren overgedragen; de kunst van het afkijken. Het was toch wel erg onhandig als iedereen maar zijn eigen aanpak lanceerde in plaatst van één methode die algemeen als absolute norm kon worden gehanteerd. Al die buitenlanders (kolonisten in die tijd) brachten zo allemaal hun eigen aanpakken mee zonder enige wetenschappelijke onderbouwing. Hij noemt dat een betreurenswaardige stand van zaken, zeker omdat het management er ook niet van op de hoogte was. Taylor was zich er overigens meer dan bewust van hoeveel kennis en inzicht er op de werkvloer aanwezig was. Jammer was vooral dat niet iedereen die allerbeste methode hanteerde en dat ze bovendien aan het lijntrekken waren (zie deel 1). Wetenschappelijk management zou dit probleem moeten oplossen en bestond uit vier aspecten: - Ontwikkel voor elk element van de werkzaamheden een wetenschappelijke methode (een the-best-of);
- Selecteer, train, onderwijs en vorm de werknemer vervolgens op wetenschappelijk wijze;
- Selecteer managers die goed overweg kunnen met werknemers en die samenwerken waarderen;
- Laat de managers vooral het vooruit plannen doen en de medewerkers het uit te voeren werk. Dan blijft ieder in zijn kracht en ze zullen elkaar waarderen.
Taylor is overigens niet altijd even subtiel in zijn woordkeus: ‘een intelligente gorilla kan het ook’. En hij lijkt soms zo begaan met zijn eigen onderzoek dat mensen die niet meewerken worden ontslagen. Maar diegenen die wel meedoen en niet tegenspreken krijgen tot 100%-bonus. Bij ‘mentaal trage’ arbeiders is dat doeltreffender, vindt hij. Veranderkundig kent het boek nog wel wat belangrijke inzichten: een ingrijpend veranderproces van het oude ‘Initiatief en Stimulans’ naar het nieuwe ‘Scientific (Taak-) Management’ kost drie tot vijf jaar en kan alleen door zeer ervaren mensen worden begeleid. Werknemers moeten één voor één betrokken worden bij het veranderproces. Als een kwart of een/derde is overgestapt op Het Nieuwe Werken komt de omwenteling, dan wil de rest wel meeprofiteren. Uitrollen werkt niet, wist ook Taylor al. Sommige dingen zijn tijdloos. Volgende keer deel 3 als slotakkoord. Voorbij het Taylorisme!
| |